Nueva Ley Vasca para la Igualdad: principales cambios e implicaciones para el Tercer Sector Social de Euskadi

La nueva ley vasca para la igualdad (ley de 1/2022, del 3 de marzo, de segunda modificación de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres) modifica la anterior en su lógica estructural, entendiendo que el fin de la violencia machista está vinculado al reconocimiento de su origen en las desigualdades de género y al fortalecimiento estructural de la igualdad. Por ello se plantean medidas concretas, especialmente en las administraciones públicas, que suponen una profundización de la igualdad, y se incluye expresamente el término “violencia machista” tanto en el título como en la definición de principios generales de la ley, y se subraya la consideración estructural del problema de la violencia, entre otras cuestiones relevantes.

Las organizaciones del Tercer Sector Social de Euskadi (en adelante TSSE) tienen un compromiso con la igualdad, no sólo las que trabajan con mujeres o para las mujeres, sino todas ellas como entidades de intervención y de transformación social. Algunas se verán directamente afectadas por la ley, sea por su tamaño, por la procedencia de su financiación o por el tipo de actividad que desarrollan. Pero se entiende que en el sentido de compromiso social a todas les compete asumir los criterios y fines de una cultura del cuidado, de la coeducación, de la igualdad y de la inclusión social con una perspectiva de género.

En la jornada que organizamos en el Observatorio el pasado 22 de junio, se presentaron las principales claves de la nueva ley y las determinaciones concretas de la nueva ley en relación con el tercer sector social. Además, se abrió un espacio de reflexión entre las personas de las organizaciones sobre lo que ya se está haciendo en relación con la igualdad y las necesidades y posibilidades que se plantean a partir de esta experiencia.

De lo tratado en la jornada están disponibles los documentos en la red[1], y aportamos aquí una síntesis de los contenidos presentados.

En la primera parte Ander Bergara de Emakunde detalló las principales novedades de la ley, y Zaloa Pérez de REAS Euskadi nos aproximó a las claves más relevantes de la misma para el tercer sector social.

La ley tiene un recorrido jurídico de elaboración y revisión a partir de su versión del 2005. A través de un proceso participativo e incluyendo la legislación estatal e internacional, el proceso de trabajo en el programa de la ONU, las aportaciones del movimiento feminista y la evaluación de la propia ley, se presenta una reforma que tiene como objetivos extender las políticas de igualdad a todo el sector público, condicionar el acceso a fondos públicos al cumplimiento de la ley, eliminar desigualdades existentes, poner los cuidados en el centro y reforzar la respuesta ante toda forma de violencia machista contra las mujeres.

Una primera cuestión fue señalar que la nueva ley apunta a cambios estructurales relevantes en igualdad. Por un lado, plantea una dirección de cambio en la cultura empresarial  y organizacional que  ponga la vida y los cuidados en el centro (hacia un modelo socioeconómico diferente, al servicio de la vida).   Este proceso, de largo plazo, excede los límites de la ley. Esto sería posible con una nueva organización social de los cuidados, y la ley avanza en esta dirección proponiendo la conciliación corresponsable, la revalorización del trabajo doméstico y de cuidados y un mejor sistema de provisión de cuidados. Para este cambio las entidades son consideradas responsables en la construcción de espacios equitativos y en el fomento de una cultura igualitaria. Su responsabilidad se establece a través de los procedimientos de contratación y subvención pública, y los requisitos de igualdad que se plantean en ellos a las instituciones. Las organizaciones del TSSE, con una proporción significativa de mujeres entre sus personas voluntarias y remuneradas e implicadas en una lógica de cuidados, forman parte de esta transformación cultural. Entendemos que la modificación de la ley es una oportunidad para que el tercer sector social profundice y defina su participación en este proceso.

También se plantea el enfoque feminista interseccional como principio fundamental, con el compromiso de combatir la discriminación múltiple de las mujeres y de comprender la complejidad de sus situaciones y contextos. Este enfoque permite abordar de manera integral los procesos de intervención social.

Asimismo, se subraya la importancia del empoderamiento de las mujeres, con acciones y medidas diversas para la participación, formación y sensibilización, y la revisión de la masculinidad hegemónica (planteando la conciliación corresponsable y la participación e implicación de los hombres, tanto en las tareas de cuidados en particular como en los procesos de igualdad en general).

La ley define la relación estructural entre violencias machistas y desigualdad, pone en primer plano la erradicación de dichas violencias y las sitúa en una perspectiva de derechos humanos de las mujeres. Se amplía el concepto de víctima, se abordan las violencias sin poner la denuncia como eje, se nombra la violencia digital y se define todo un conjunto de medidas para la atención a las violencias machistas.

Por último, y como continuación y desarrollo del espíritu que se perfila en la ley, una reflexión importante para las organizaciones del tercer sector social es cómo aprovechar esta oportunidad para transformar la cultura organizacional. Las formas patriarcales de participar, de entender el empleo y el trabajo, de estar y relacionarnos en las organizaciones también necesitan ser revisadas y transformadas como posibilidad de crear una sociedad realmente igualitaria que ponga la vida en el centro. Esta ley nos interpela para realizar estos procesos y ofrece algunas medidas y orientaciones para ello. Algunas concreciones de estos principios en la reforma de la ley son:

-Se da mayor concreción al principio de representación equilibrada

-Se plantea un 1% de financiación, con ampliación prevista al 1,5% para el 2030

-Los organismos públicos o de subvención pública de más de 50 personas han de tener  unidades de igualdad y/o personal especializado en igualdad. Se especifican los contenidos mínimos de los planes de igualdad y se pide que dichos planes se integren en los planes estratégicos de las entidades.

-Formación obligatoria en igualdad para todo el personal de la administración pública. Perspectiva de género en toda formación que no sea específica.

-Obligación de incorporar criterios de igualdad en todos los procesos de contratación pública (al menos un 5% en los criterios de adjudicación y una condición especial de ejecución).

-Obligación de las administraciones públicas de verificar el cumplimiento de cláusulas sociales. Se definen las herramientas para ello.

-Opción de recoger información en el registro de empresas licitadoras sobre órganos de gobierno y retribuciones salariales (para comprobar que existen estructuras paritarias).

-Subvenciones: deben incorporar perspectiva de género (en criterios de valoración y en obligaciones; en bases y normativas) e información sobre la estructura organizativa

-Asociaciones y organizaciones: se adecuarán los criterios de subvención para favorecer el incremento de mujeres en órganos de dirección; se apoyará a las asociaciones en acciones para el empoderamiento de las mujeres, detección de violencias machistas y acompañamiento a víctimas. Se les invita a sensibilizar para hacer frente a prejuicios y estereotipos.

-Deben dar respuesta a las necesidades específicas de mujeres y colectivos en especial situación de vulnerabilidad: familias monoparentales, mujeres de la tercera edad, migrantes, minoría étnicas, con discapacidad, presas, que ejercen la prostitución, sin hogar y en situación de exclusión social grave. Se crearán cauces de participación para las asociaciones que representen los intereses de los citados colectivos.

-Actividades culturales: desarrollarán memoria social con visión de género (visibilizar aportaciones de las mujeres).

-Planes de coeducación (en todas las etapas educativas)

-Se realizará estimación del valor monetario del trabajo doméstico (para el diseño de presupuestos). Se trata de favorecer un modelo económico que ponga la vida en el centro.

-Fomentar corresponsabilidad. Adecuación de estructuras y cultura de empleo. Provisión universal y pública de cuidados. Servicios asequibles, flexibles, de calidad y de fácil acceso.  Generalización de la ética y práctica del cuidado.

-Empleo: se mejorarán las condiciones de empleo doméstico a través de asistencia jurídica e intermediación laboral. En sectores feminizados de las instituciones públicas, se limitará la subcontratación y se incorporarán cláusulas sociales para garantizar condiciones laborales homologables.

-Ayudas para la ejecución de planes de igualdad (obligatorios para entidades de más de 50 personas contratadas)

-Transparencia e igualdad retributiva: cláusulas de igualdad en contratos y subvenciones. Sistemas de control salarial y retributivo

-Perspectiva de género en salud y seguridad laboral. Se considera el acoso sexual y por razón de sexo como elemento de promoción y mejora de salud laboral.

-Conciliación. Adecuación de las estructuras de empleo hacia la corresponsabilidad; flexibilidad, permisos de paternidad y maternidad iguales e intransferibles, medidas para fomentar que los hombres se acojan a la conciliación.

-Provisión universal de cuidados: bolsas de cuidado profesional, servicio de comedor en centros escolares, condiciones dignas de trabajo en el sector de cuidados

-Violencia machista. Definición amplia desde los derechos humanos de las mujeres: violencia doméstica, sexual, mutilación genital, trata; violencia contra el entorno social y familiar de las mujeres.  Prevención y detección precoz. Servicio de acompañamiento especializado. Mayor protección para niños, niñas y adolescentes. Esfuerzo formativo para las personas que trabajan en atención. Garantizar la atención y reparación de la víctima (en el centro está la persona y no la denuncia o el proceso judicial). Atención integral, gratuita y de calidad. Sensibilización. Empoderamiento de las mujeres.

En un segundo momento, la reflexión que aportó Zaloa Pérez nos invitaba a seguir avanzando en transformar las organizaciones del tercer sector social desde un enfoque feminista y hacia una cultura de cuidado y de vida en el centro. El tercer sector social es un laboratorio de práctica organizativa, que nos está permitiendo transformar el liderazgo y los procesos de trabajo desde estructuras todavía basadas en relaciones heteropatriarcales y generacionales. En el tercer sector social muchas mujeres han encontrado el acceso a empleo remunerado digno, con una organización flexible y modelos menos jerárquicos de organización. Este proceso debe ir en paralelo con la democratización de los hogares, en los que los hombres sean igualmente responsables de cuidar de la vida. Es preciso seguir cuestionando las relaciones de poder y desigualdad en la estructura para evitar que el tercer sector social sea una trampa para las mujeres, implicadas en dobles y triples jornadas.  Podemos ser ejemplo de cambio de cultura organizacional (basada en experiencias y valores masculinos) poniendo la vida en el centro de la organización (organizaciones habitables), apostando por:

• Horarios, condiciones y espacios de trabajo que permitan desarrollar nuestras tareas, conectar las distintas esferas de nuestra vida y ser felices (flexibilidad, teletrabajo, reducciones, excedencias, etc.).
• Mecanismos y prácticas para la gestión de conflictos y de emociones.
• Avanzar de una visión de la conciliación como concesión o necesidad excepcional a un concepto de organizaciones como agentes responsables en el sostenimiento de la vida, con medidas que incluyan la diversidad real de modos de vida de las personas. Se citan como ejemplo el vinculograma (medidas de conciliación que pueden tomarse para una selección de personas no necesariamente familiares) y las horas reproductivas insertas en la jornada laboral[2].

Después de las presentaciones de Ander y Zaloa, pasamos a trabajar en un taller un espacio de reflexión con las organizaciones. Se compartieron algunas experiencias, situaciones y preocupaciones.

Las personas representantes de las organizaciones refieren un amplio conjunto de medidas y prácticas que se están llevando a cabo a partir de la ley para la igualdad. Pero además de cumplir la ley hay una inquietud por crear una cultura organizacional diferente, por tener un enfoque feminista, de poner la vida en el centro y de generar igualdad de manera transversal tanto hacia dentro como hacia fuera. Las personas que tienen roles o responsabilidades relacionadas con la igualdad expresan la importancia pero también la insuficiencia de los avances, y la necesidad de recursos, financiación, medidas, tiempos y espacios de reflexión para ello. En ese sentido se ve que la nueva ley para la igualdad puede contribuir a profundizar en esta dirección, y también se constata la necesidad de medios (recursos económicos y humanos) para ello.

Lo que ya se está haciendo: en las organizaciones ya se han puesto en marcha diagnósticos y planes de igualdad, comisiones de igualdad, procesos de perspectiva de género en la intervención y espacios de reflexión. Se han puesto en marcha medidas de conciliación, que sin embargo son difíciles de sostener porque implican un conflicto entre financiación y tareas y generan culpabilidad. Se busca equilibrar la participación de hombres y mujeres, tanto en el acceso a los puestos de trabajo como en la intervención, los servicios y los órganos de representación y decisión. Se generaliza el uso de un lenguaje no sexista y la formación y sensibilización en igualdad, perspectiva de género y en algunos lugares de nuevas masculinidades. Hay más conciencia y capacidad de atender al acoso sexual o por razón de sexo. A pesar de ello, falta recorrido para poder decir que se ha instalado una cultura organizativa igualitaria. Y la parte más necesitada del proceso, en este sentido, es la revisión de estructura organizativa y formas de trabajo (que sigue siendo en gran medida un modelo patriarcal).

Lo que se puede hacer: las organizaciones también nombraron algunos horizontes que se plantean para profundizar en el proceso hacia la igualdad, como:

-Ser referente, modelo o tractor para una cultura igualitaria, a través de la sensibilización, la transversalización de la mirada de igualdad, la propuesta de otras formas de liderazgo, el intercambio entre profesionales y la creación de espacios para visibilizar a las mujeres. Utilizar herramientas teóricas existentes (diccionario feminista, concepto de organizaciones habitables, etc).

-Formar y formarse, incorporar la perspectiva de género y la interseccionalidad en la intervención. Hacer llegar el enfoque igualitario y no patriarcal a las personas con las que se trabaja. Evaluar el impacto de género.

-Ampliar el concepto de conciliación y cuidar de que no implique precarización del trabajo. Aumentar la corresponsabilidad.

-Cambiar la cultura organizacional, la comprensión del poder, la estructura patriarcal de las organizaciones.  Poner el cuidado en el centro. Incluir lo emocional y relacional en las reuniones. Revisar acuerdos laborales, visiones sobre el desempeño laboral.

Qué se necesita para ello: tomarse en serio todas estas propuestas implica una revolución en las organizaciones, en su cultura, estructura y procesos. Supone, ante todo, que todos los miembros de una organización compartan información, formación y motivación. Los espacios de reflexión y elaboración han de ser transversales; esto supone que se les destine tiempo y recursos económicos (entre otras cosas, para sostener las medidas de conciliación). También es importante tener referentes y estar en red con otras organizaciones que compartan las formas de hacer y pensar; y plantear los procesos desde la propia experiencia.

La revisión de la cultura organizacional ha de ser abordada sin miedo, con intención real   de cuestionamiento; y con creatividad. Requiere que la implicación de los hombres y de las mujeres sea equivalente, que sean revisados los referentes de masculinidad y las formas de liderazgo. Las diferentes tareas y aptitudes han de ser puestas al mismo nivel, tanto las productivas como las reproductivas (creación de consenso, capacidades relacionales, expresión emocional, tareas de cuidado). Por supuesto, las expresiones de machismo o que menoscaben la dignidad de las mujeres han de ser reconocidas y suprimidas.

A modo de resumen: el desarrollo de las novedades que la ley de igualdad trae consigo pone a las organizaciones del TSSE ante el desafío de profundizar en la igualdad y avanzar hacia un nuevo modelo socioeconómico que ponga la vida en el centro. Las organizaciones tienen un compromiso no solo legal y formal, también moral y político, que implica su propio cuestionamiento y transformación desde la estructura y el funcionamiento. Señalamos algunas líneas que nos marcan esta dirección:

• Tomarnos en serio y reconocer el trabajo hecho y en acción para la igualdad. Continuar con el desarrollo de los planes de igualdad y de las novedades de la ley. Reforzar, acompañar y motivar el trabajo de las organizaciones de mujeres.
• Tomar conciencia de las actitudes y discursos que se pueden poner en circulación con apoyo de red y sin depender tanto de medios económicos
• Interpelar directamente a los hombres cercanos. Revisar la manera de favorecer la corresponsabilidad y participación de los hombres, su inclusión en un proceso gradual que implica cesión de privilegios, cambio de criterios y asunción de responsabilidades.
• Compartir las propias experiencias, reacciones, sensaciones, opiniones. Incluir la dimensión emocional y la vida en los contextos organizacionales.
• Cuestionar el individualismo heroico y la comprensión tradicional del poder. Reconocer la vulnerabilidad y darle un valor.
• Atención a la dimensión educativa y coeducativa. Cuidar el proceso educativo hacia la igualdad.
• Revisar el modelo organizacional y conocer otras opciones. Insistir en la centralidad del cuidado y avanzar hacia otro modelo económico y social.

[1] https://3seuskadi.eus/encuentro/jornada-taller-nueva-ley-vasca-para-la-igualdad-principales-cambios-e-implicaciones-para-el-tercer-sector-social-de-euskadi/

[2] Pueden encontrarse más propuestas y referencias en

https://reaseuskadi.eus/hacemos/organizaciones-habitables/

https://reaseuskadi.eus/wp-content/uploads/Papeles-ES06-cas.pd

fhttps://www.mugarikgabe.org/viajandoporloinvisible/