Laburreko zenbakia: 06/2022
Berdintasunerako euskal lege berriak (1/2022 Legea, martxoaren 3koa, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Legearen bigarren aldaketa egiten duena) aurrekoa aldatzen du haren logika estrukturalari dagokionez. Hala, indarkeria matxistaren amaiera honakoekin lotuta dagoela ulertzen du: haren jatorria genero-desberdintasunetan dagoela onartzea eta berdintasuna modu estrukturalean indartzea. Hori dela eta, neurri zehatzak proposatzen dira, bereziki, administrazio publikoetan, berdintasunean sakontzeko. Eta berariaz aipatzen da “indarkeria matxista” terminoa, bai izenburuan, bai legearen printzipio orokorren definizioan. Eta indarkeriaren arazoa estrukturala dela azpimarratzen da, beste hainbat gai garrantzitsuren artean.
Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialeko (aurrerantzean, EHSS) erakundeek berdintasunarekiko konpromisoa dute. Ez soilik emakumeekin edo emakumeentzat lan egiten dutenek, guztiek baizik, esku-hartze eta eraldaketa sozialerako entitateak baitira. Batzuei zuzenean eragingo die legeak, duten tamainarengatik, haien finantzaketaren jatorriarengatik edota garatzen duten jarduera motarengatik. Dena den, konpromiso soziala duten heinean, denek onartu behar dituzte arlo hauetako irizpideak eta helburuak: zaintzaren kultura, hezkidetza, berdintasuna eta inklusio soziala, genero-ikuspegiarekin.
Joan den ekainaren 22an Behatokian antolatu genuen jardunaldian aurkeztu genituen lege berriaren gako nagusiak eta lege berriak hirugarren sektore sozialarekin lotuta dakartzan ebazpen zehatzak. Gainera, hausnarketarako espazio bat ireki genuen erakundeetako pertsonen artean. Berdintasunarekin lotuta gaur egun zer egiten ari diren, eta esperientzia horretatik abiatuta zer behar eta zer aukera planteatzen diren hausnartu zuten.
Sarean eskuragarri daude jardunaldian landutakoaren gaineko dokumentuak[1], eta hemen jasoko dugu aurkeztutako edukien laburpen bat.
Lehenengo zatian, Emakundeko Ander Bergarak legearen berritasun nagusiak azaldu zituen. Eta Zaloa Pérezek, REAS Euskadikoak, legeak jasotzen dituen eta hirugarren sektore sozialarentzat esanguratsuenak diren gakoak azaldu zituen.
2005eko bertsioaz geroztik, legeak ibilbide juridikoa izan du; urte hauetan zehar legea lantzen eta berrikusten joan dira. Aldaketa hau egiteko, parte-hartze prozesu bat egin da eta honako hauek txertatu dira: Estatuko eta nazioarteko legedia, NBEren programako lan-prozesua, mugimendu feministaren ekarpenak eta legearen beraren ebaluazioa. Eta honakoak dira aldaketaren helburuak: berdintasun-politikak sektore publiko osora zabaltzea, funts publikoak eskuratzeko legea bete behar izatea, egungo desberdintasunak ezabatzea, zaintza erdigunera ekartzea eta emakumeen aurkako indarkeria matxista mota ororen aurreko erantzuna indartzea.
Lehenik eta behin, lege berriak berdintasunaren arloko aldaketa estruktural garrantzitsuak ekarriko dituela nabarmendu zen. Batetik, norabide-aldaketa proposatzen du enpresaren eta erakundearen kulturan, bizitza eta zaintza erdigunera ekarrita (bizitzaren zerbitzura egongo den eredu sozioekonomiko ezberdin baterantz). Prozesu hori epe luzekoa da, eta legearen mugak gainditzen ditu. Hori posible izango litzateke zaintzaren antolaketa soziala aldatuko balitz. Legeak aurrerapausoak ematen ditu norabide horretan, eta honakoak proposatzen ditu: kontziliazio erantzunkidea, etxeko lanari eta zaintza-lanari balioa ematea, eta zaintza-sistema hobea. Aldaketa hori emateko, espazio ekitatiboak eraikitzeko eta berdintasunean oinarritutako kultura sustatzeko ardura dute entitateek. Kontratazio-prozeduren eta dirulaguntza publikoen bidez ezartzen da ardura hori, eta horietan instituzioei jartzen zaizkien berdintasun-baldintzen bidez. EHSSko erakundeak eraldaketa kultural horren parte dira. Izan ere, EHSSn emakumeen proportzioa adierazgarria da boluntarioen eta soldatapeko langileen artean, eta horiek zaintzaren logikan parte hartzen dute. Gure ustez, legearen aldaketa aukera bat da hirugarren sektore sozialak prozesu honetan duen parte-hartzea sakontzeko eta definitzeko.
Ikuspegi feminista intersekzionala ere planteatzen da, funtsezko printzipio gisa, emakumeen aurkako askotariko bazterkeriari aurreko egiteko eta emakumeen egoeren eta testuinguruen konplexutasuna ulertzeko konpromisoarekin. Esku-hartze sozialeko prozesuak modu integralean lantzeko aukera ematen du ikuspegi horrek.
Halaber, emakumeak ahalduntzearen garrantzia azpimarratzen da, parte-hartzea, prestakuntza eta sentsibilizazioa bultzatzeko ekintza eta neurri anitzen bidez; eta maskulinitate hegemonikoa berrikustearen garrantzia ere nabarmentzen da (kontziliazio erantzunkidea eta gizonen parte-hartzea eta inplikazioa planteatzen dira, zehazki, zaintza-lanetan eta, orokorrean, berdintasun-prozesuetan).
Indarkeria matxisten eta desberdintasunaren arteko harreman estrukturala definitzen du legeak. Lehentasuna ematen dio indarkeria horiek errotik kentzeari, eta emakumeen giza eskubideekin lotzen du. Biktima kontzeptua zabaltzen du; indarkeriak lantzean ez du salaketa ardatzean jartzen; indarkeria digitala izendatzen du; eta neurri ugari definitzen ditu indarkeria matxistak artatzeko.
Azkenik, eta legean agertzen den espirituaren jarraipen eta garapen gisa, hirugarren sektore sozialeko erakundeentzat garrantzitsua da honako hausnarketa: Nola aprobetxa daiteke aukera hau erakundearen kultura eraldatzeko? Erakundeetan parte hartzeko, enplegua eta lana ulertzeko, egoteko eta erlazionatzeko modu patriarkalak ere berrikusi eta eraldatu egin behar dira, bizitza erdigunean jarriko duen gizarte benetan berdinzale bat sortzeko aukera gisa. Lege honek prozesu horiek egitera bultzatzen gaitu, eta neurri eta orientabide batzuk eskaintzen ditu horretarako. Honako hauek dira printzipio horien zehazpen batzuk legearen aldaketan:
– Gehiago zehazten da ordezkaritza orekatuaren printzipioa
– % 1eko finantzaketa proposatzen da, 2030erako % 1,5era handitzeko aurreikuspenarekin
– Erakunde publikoek edo dirulaguntza publikoak jasotzen dituztenek, 50 langile baino gehiago badituzte, berdintasun-unitateak eta/edo berdintasunean espezializatutako langileak izan behar dituzte. Berdintasun-planen gutxieneko edukiak zehazten dira, eta plan horiek entitateen plan estrategikoetan txertatzeko eskatzen da.
– Administrazio publikoko langile guztiek berdintasun arloko prestakuntza jaso behar dute, derrigorrez. Berariazkoak ez diren prestakuntza guztietan genero-ikuspegia txertatu behar da.
– Kontratazio publikoko prozesu guztietan berdintasun-irizpideak txertatzeko betebeharra (gutxienez % 5 esleipen-irizpideetan eta gauzatzeko baldintza berezi bat).
– Klausula sozialak betetzen diren egiaztatzeko betebeharra dute administrazio publikoek. Horretarako tresnak definitzen dira.
– Enpresa lizitatzaileen erregistroan gobernu-organoei eta soldatei buruzko informazioa eskuratzeko aukera (egitura parekideak dituztela egiaztatzeko).
– Dirulaguntzak: genero-ikuspegia (balorazio-irizpideetan eta betebeharretan; oinarrietan eta araudietan) eta erakundearen egiturari buruzko informazioa jaso behar dute.
– Elkarteak eta erakundeak: dirulaguntzak emateko irizpideak egokitu egingo dira zuzendaritza-organoetan emakumeen presentzia areagotzen laguntzeko; emakumeak ahalduntzeko, indarkeria matxistak hautemateko eta biktimei laguntzeko ekintzak garatzen lagunduko zaie elkarteei. Sentsibilizazio-lana egiteko gonbita luzatzen zaie, aurreiritziei eta estereotipoei aurre egiteko.
– Emakumeen eta zaurgarritasun-egoera berezian dauden kolektiboen behar espezifikoei erantzun behar diete: guraso bakarreko familiak, hirugarren adineko emakumeak, etorkinak, gutxiengo etnikoak, desgaitasuna duten pertsonak, emakumezko presoak, prostituzioan aritzen direnak, etxerik gabeak eta bazterkeria-egoera larrian bizi direnak. Parte hartzeko bideak sortuko dira aipatutako kolektiboen interesak ordezkatzen dituzten elkarteentzat.
– Jarduera kulturalak: memoria soziala garatuko dute, genero-ikuspegiarekin (emakumeen ekarpenak bistaratzea).
– Hezkidetza-planak (hezkuntzako etapa guztietan).
– Etxeko lanaren balio monetarioa zenbatetsiko da (aurrekontuak diseinatzeko). Bizitza erdigunean jarriko duen eredu ekonomiko bat bultzatu nahi da.
– Erantzunkidetasuna sustatzea. Laneko egiturak eta kultura egokitzea. Zaintzaren hornidura unibertsala eta publikoa. Zerbitzu eskuragarriak, malguak, kalitatezkoak eta erraz heltzeko modukoak. Zaintzaren etika eta praktika orokortzea.
– Enplegua: etxeko lanaren baldintzak hobetuko dira, laguntza juridikoaren eta lan arloko bitartekaritzaren bidez. Instituzio publikoetako sektore feminizatuetan mugatu egingo da azpikontratazioa eta klausula sozialak txertatuko dira, lan-baldintza homologagarriak bermatzeko.
– Berdintasun-planak egiteko laguntzak (derrigorrezkoak dira 50 pertsona baino gehiago kontratatuta dituzten entitateentzat).
– Gardentasuna eta soldaten berdintasuna: berdintasun-klausulak kontratuetan eta dirulaguntzetan. Soldatak kontrolatzeko sistemak.
– Genero-ikuspegia laneko osasunean eta segurtasunean. Aintzat hartzen dira sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena, laneko osasuna sustatzeko eta hobetzeko elementu gisa.
– Kontziliazioa. Laneko egiturak egokitzea, erantzunkidetasunaren norabidean; malgutasuna; aitatasun- eta amatasun-baimen berdinak eta besterenezinak; gizonek kontziliazioan parte har dezaten sustatzeko neurriak.
– Zaintzen hornidura unibertsala: zaintza profesionaleko poltsak, jangela-zerbitzua ikastetxeetan, lan-baldintza duinak zaintza-sektorean.
– Indarkeria matxista. Definizio zabala, emakumeen giza eskubideetan oinarrituta: etxeko indarkeria, sexuala, genitalen mutilazioa, salerosketa, emakumeen ingurune sozialaren eta familiarteko ingurunearen aurkako indarkeria. Prebentzioa eta hautemate goiztiarra. Laguntza-zerbitzu espezializatua. Babes handiagoa haur eta nerabeentzat. Prestakuntza-ahalegina arretan lan egiten duten pertsonentzat. Biktimari arreta eta erreparazioa bermatzea (erdigunean pertsona dago, eta ez salaketa edo prozesu judiziala). Arreta integrala, doakoa eta kalitatekoa. Sentsibilizazioa. Emakumeen ahalduntzea.
Bigarren zatian, Zaloa Pérezek hausnarketa egin zuen, eta hirugarren sektore sozialeko erakundeak eraldatzen jarraitzeko gonbita luzatu zigun, ikuspegi feministatik, zaintza eta bizitza erdigunean izango dituen kultura baterantz. Erakundeen praktikarako laborategia da hirugarren sektore soziala. Lidergoa eta laneko prozesuak eraldatzeko aukera ematen digu, oraindik ere harreman heteropatriarkaletan eta belaunaldien arteko harremanetan oinarrituta dauden egituretatik abiatuta. Hirugarren sektore sozialean, emakume askok ordaindutako soldata duina izateko aukera aurkitu dute, antolaketa malguarekin eta antolaketa-eredu ez hain hierarkikoen baitan. Prozesu honekiko modu paraleloan, familiak demokratizatu behar dira, eta gizonek erantzukizun bera izan behar dute bizitza zaintzeko. Beharrezkoa da egiturako botere-harremanak eta desberdintasunak zalantzan jartzen jarraitzea, hirugarren sektore soziala ez dadin tranpa bat izan emakumeentzat; hau da, ez dezaten jardunaldi bikoitza edo hirukoitza izan. Erakundearen kulturaren (esperientzia eta balio maskulinoetan oinarritua) aldaketaren adibidea izan gaitezke, bizitza erakundearen erdigunean jarrita (erakunde bizigarriak), eta honakoen aldeko apustua eginda:
- Gure zereginak garatzeko, gure bizitzako eremu anitzekin konektatzeko eta zoriontsuak izateko aukera ematen duten laneko ordutegiak, baldintzak eta espazioak (malgutasuna, telelana, murrizketak, eszedentziak, etab.).
- Gatazkak eta emozioak kudeatzeko mekanismoak eta praktikak.
- Kontziliazioa aparteko kontzesio edo behar gisa ikustetik, erakundeak bizitza sostengatzeko ardura duten eragile gisa ulertzera igarotzea, pertsonen bizitzeko moduen aniztasun erreala aintzat hartzen duten neurrien bidez. Adibide gisa, familia-soziograma (kontziliazio-neurriak, pertsonen hautaketa batentzat har daitezkeenak, familiartekoak izan edo ez) eta lanaldiak barne hartzen dituen ordu erreproduktiboak aipatzen dira[2].
Anderren eta Zaloaren aurkezpenen ondoren, tailer bat egin genuen erakundeekin, hausnarketarako. Esperientzia, egoera eta kezka batzuk partekatu ziren bertan.
Erakundeetako ordezkariek neurri eta praktika ugari aipatu zituzten, berdintasunerako legeaz geroztik aurrera eramaten ari direnak. Baina, legea betetzeaz gain, erakundearen kultura ezberdina sortu nahi dute, ikuspegi feminista txertatu, bizitza erdigunean jarri eta berdintasuna modu transbertsalean sortu, barrura zein kanpora begira. Berdintasunarekin lotutako rolak edo erantzukizunak dituzten pertsonek egindako aurrerapausoen garrantzia nabarmentzen dute baina, aldi berean, honakoak falta direla eta behar direla aipatzen dute: baliabideak, finantzaketa, neurriak, denbora eta hausnarketarako espazioak. Zentzu horretan, berdintasunerako lege berriak norabide horretan sakontzen lagun dezakeela ikusten da, eta horretarako bitartekoak (baliabide ekonomikoak eta giza baliabideak) behar direla ere jasotzen du.
Dagoeneko egiten ari direna: erakundeetan, dagoeneko, martxan jarri dituzte diagnostikoak eta berdintasun-planak, berdintasun-batzordeak, esku-hartzeetan genero-ikuspegia duten prozesuak eta hausnarketarako espazioak. Kontziliazio-neurriak martxan jarri dira, baina sostengatzeko zailak dira. Izan ere, gatazka sortzen dute finantzaketaren eta zereginen artean, eta erruduntasuna sortzen dute. Gizonen eta emakumeen pate-hartzea orekatu nahi da, bai lanpostuak eskuratzeko orduan, bai esku-hartzeetan, zerbitzuetan, ordezkaritza-organoetan eta erabaki-organoetan. Hizkera ez-sexistaren erabilera orokortu da, eta prestakuntza eta sentsibilizazioa eskaintzen diren honakoen gainean: berdintasuna, genero-ikuspegia eta, leku batzuetan, maskulinitate berriak. Sexu-jazarpenaren edo sexuagatiko jazarpenaren gaineko kontzientzia handiagoa dago, eta arreta emateko gaitasun handiagoa. Dena den, oraindik ere ezin dugu esan erakundeetan berdintasunezko kultura ezarri denik; bidea falta da egiteko. Zentzu horretan, beharrik handienak dituen prozesuaren zatia zera da, antolaketa-egitura eta lanerako moduak berrikustea (neurri handi batean, eredu patriarkalak jarraitzen du).
Egin daitekeena: berdintasunerako prozesuan sakontzeko, hainbat jomuga ere aipatu zituzten erakundeek, hala nola:
– Kultura berdinzale baterako erreferentea, eredua edo traktorea izatea, honakoen bidez: sentsibilizazioa, berdintasun-ikuspegiaren zeharkakotasuna, beste lidergo-modu batzuen proposamena, profesionalen arteko elkartrukea eta emakumeak bistaratzeko espazioen sorrera. Existitzen diren tresna teorikoak erabiltzea (hiztegi feminista, erakunde bizigarrien kontzeptua…).
– Prestakuntza ematea eta jasotzea, eta esku-hartzeetan genero-ikuspegia eta intersekzionalitatea txertatzea. Haiekin lan egiten duten pertsonei berdintasunean oinarritutako ikuspegi ez patriarkala helaraztea. Genero-inpaktua ebaluatzea.
– Kontziliazio kontzeptua zabaltzea, eta horrek lanaren prekarizazioa ekartzea saihestea. Erantzunkidetasuna areagotzea.
– Erakundearen kultura, boterea ulertzeko modua eta erakundeetako egitura patriarkala aldatzea. Zaintza erdigunean jartzea. Bileretan alderdi emozionala eta harremanen alderdia txertatzea. Lan-hitzarmenak eta laneko jarduerari buruko ikuspegiak berrikustea.
Horretarako zer behar den: proposamen hauek guztiak kontuan hartzeko, iraultza egin behar da erakundeetan, haien kulturan, egituran eta prozesuetan. Lehenik eta behin, erakundeko kide guztiek informazioa, prestakuntza eta motibazioa partekatu behar dituzte. Hausnarketarako eta lanketarako espazioek zeharkakoak izan behar dute; hortaz, denbora eta baliabide ekonomikoak bideratu behar dira horietara (beste gauza batzuen artean, kontziliazio-neurriak sostengatzeko). Era berean, garrantzitsua da erreferenteak izatea eta sarean egotea egiteko eta pentsatzeko modu bera duten beste erakunde batzuekin; eta prozesuak planteatzeko orduan, norbere esperientziatik abiatzea.
Erakundearen kulturaren berrikusketari beldurrik gabe ekin behar zaio, gauzak zalantzan jartzeko benetako asmoz; eta sormenarekin. Gizonen eta emakumeen parte-hartzeak baliokidea izan behar du, eta maskulinitatearen eta lidergo-moduen erreferenteak berrikusi egin behar dira. Zeregin eta gaitasun anitzak maila berean jarri behar dira, bai produktiboak, bai erreproduktiboak (adostasunera heltzea, harremanetarako gaitasunak, emozioen adierazpena, zaintza-lanak). Noski, matxismoaren adierazpenak edo emakumearen duintasuna kaltetzen duten adierazpenak identifikatu eta deuseztatu egin behar dira.
Laburtuz: berdintasun-legeak dakartzan berritasunen garapenak berdintasunean sakontzeko erronka jartzen die aurrean EHSSko erakundeei, eta bizitza erdigunean jarriko duen eredu sozioekonomiko berri baterantz aurrera egiteko erronka. Erakundeek, konpromiso legala eta formala izateaz gain, konpromiso morala eta politikoa dute. Hala, zalantzan jarri behar dute euren burua, eta egitura eta funtzionamendua eraldatu behar dituzte. Norabide hori markatzen diguten lerro batzuk aipatuko ditugu:
- Berdintasunaren alde egindako lana eta egiten ari direna aintzat hartzea eta onartzea. Berdintasun-planak eta legearen berritasunak garatzen jarraitzea. Emakumeen erakundeen lana indartzea, haiei laguntzea eta motibatzea.
- Sarearen laguntzarekin martxan jar daitezkeen jarrerez eta diskurtsoez ohartzea, bitarteko ekonomikoekiko mendekotasun txikiagoa izanda
- Gertu ditugun gizonak zuzenean interpelatzea. Gizonen erantzunkidetasuna eta parte-hartzea sustatzeko modua berrikustea; eta gizonak haien pribilegioak alde batera uzteko, irizpideak aldatzeko eta ardurak euren gain hartzeko prozesu gradual batean txertatzea.
- Norbere esperientziak, erreakzioak, sentsazioak eta iritziak partekatzea. Erakundeetako testuinguruetan alderdi emozionala eta bizitza txertatzea.
- Indibidualismo heroikoa eta boterea ulertzeko modu tradizionala zalantzan jartzea. Zaurgarritasuna onartzea eta balioa ematea.
- Hezkuntzari eta hezkidetzari arreta jartzea. Berdintasunera bideratutako hezkuntza-prozesua zaintzea.
- Erakundearen eredua berrikustea eta beste aukera batzuk ezagutzea. Zaintza erdigunean jartzea, eta beste eredu ekonomiko eta sozial baterantz bideratzea.
[1]https://3seuskadi.eus/encuentro/jornada-taller-nueva-ley-vasca-para-la-igualdad-principales-cambios-e-implicaciones-para-el-tercer-sector-social-de-euskadi/?lang=eu
[2] Hemen topa daitezke proposamen eta erreferentzia gehiago:
https://reaseuskadi.eus/eu/egiten-dugu/erakunde-bizigarriak/
https://reaseuskadi.eus/wp-content/uploads/Papeles-ES06-eus.pdf
https://www.mugarikgabe.org/viajandoporloinvisible/eu/hasiera/