Nº Breve: 05/2021
Tal como hemos abordado en un reciente breve, el Tercer Sector Social es un sector feminizado en el que, según el Barómetro 2019 del Tercer Sector Social de Euskadi, las mujeres constituyen el 70,5% del personal remunerado de las organizaciones y el 59,5% del personal voluntario [1].
No obstante, a pesar de los datos de feminización, el sector tiene todavía un recorrido por hacer para conseguir la plena igualdad entre hombres y mujeres, romper con la brecha de género y el techo de cristal que impide a muchas mujeres acceder a puestos de responsabilidad e imprimir en ellos otro estilo de liderazgo.
En ocasiones anteriores hemos pretendido abordar estas cuestiones. Así, en el año 2010 plasmamos en un breve con algunas ideas para gestionar la perspectiva de género en el tercer sector. Por otro lado, en 2011 y 2012 organizamos dos encuentros de mujeres directivas del tercer sector de Bizkaia que podéis ver aquí y aquí, y que pretendían conformar un espacio de análisis y reflexión partiendo del intercambio de las experiencias de liderazgo de mujeres directivas del tercer sector. Fruto de esos encuentros, escribimos un breve que recogías las principales ideas y reflexiones surgidas en ellos.
En este breve queremos volver sobre estos temas, conversando con tres mujeres directivas del Tercer Sector Social de Euskadi para reflexionar en torno a la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones y el valor que puede aportar un estilo de liderazgo femenino en ellas.
La presencia de mujeres en puestos de responsabilidad
Como hemos apuntado, la feminización del tercer sector paradójicamente no se ha traducido en una mayoritaria presencia de mujeres en puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones.
Según el Barómetro 2019, en torno a un 12% del personal de las organizaciones del TSS asume algún cargo o tipo de responsabilidad remunerada en la organización. Esa tasa “es ligeramente más elevada entre los hombres (12,5%) que entre las mujeres 11,9%” (p.23).
Cataluña ofrece una situación parecida. Según el Anuari 2019, la diferencia en la ocupación de puestos de dirección y gerencia entre mujeres y hombres es un 11% mayor en estos últimos (cfr. p.41).
En el resto del Estado los datos parecen ser aún peores. El estudio elaborado por la Federación de Mujeres Progresistas (2011) afirmaba que “los hombres están sobrerrepresentados en los puestos de responsabilidad (el 60%-70% son hombres)”, reproduciendo así, según este estudio, una “división estereotipada de tareas en función de las atribuciones de género: mujeres que desarrollan tareas de intervención y hombres, tareas de gestión”.
La presencia de mujeres en los órganos de gobierno de las organizaciones es significativamente menor con respecto a su peso. Según el Libro Blanco del Tercer Sector Social 2014-2015, las mujeres “representan de media el 52,95% de las personas que ostentan cargos en los órganos de gobierno del sector y a mayor volumen de presupuesto de las entidades este porcentaje se reduce considerablemente” (p.132). No obstante, el Libro Blanco señala que, “si se descartan del análisis las organizaciones específicas de mujeres, que representan un 10,7% de la muestra, el porcentaje desciende al 47,95%” (p.76).
Además, las mujeres tienen menos peso “en los órganos de entidades con mayor volumen presupuestario (representan el 40,13% de los cargos en las entidades con ingresos superiores al millón y medio de euros)” (p.76).
Los datos del resto del Estado parecen mejorar las cifras del TSSE. Según el estudio de la POAS (2020), “en 2018 se mantiene una presencia mayoritaria de mujeres en los órganos de gobierno de las entidades del TSAS en su conjunto, representando el 59,6% de las personas que componen estos órganos, con un crecimiento de 14,4 puntos porcentuales respecto a 2008. (p.38). Ahora bien, “el 65,79% de las personas que ejercen la presidencia en las entidades son hombres y el 34,21% son mujeres” (p.25).
Ante este hecho, el Libro Blanco incluía en su reto 6 (Fortalecer la dirección y gestión de las organizaciones) una orientación (orientación 15) que apuntaba a “promover medidas en las organizaciones que contribuyan a reforzar la presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad y en los órganos de gobierno, de modo que ésta guarde al menos cierta coherencia con su presencia entre el voluntariado y el personal remunerado de las organizaciones”.
Las organizaciones han ido dando pasos para paliar esta situación. Según el Barómetro 2019, el porcentaje de organizaciones que impulsan acciones relacionadas con el plan de igualdad entre hombres y mujeres es del 28,8%, que representa un aumento significativo con respecto al dato ofrecido cinco años antes por el Libro Blanco (21,8%).
1. ¿Cuáles consideráis que son los factores que impiden que las mujeres accedan a cargos de responsabilidad en consonancia con el peso que tienen en el sector?
2. ¿Qué avances estamos consiguiendo en este sentido y qué retos quedan por delante?
Liderazgo femenino
Un reciente estudio publicado por REAS Red de Redes de Economía Alternativa y Solidaria analizaba el perfil competencial de las mujeres directivas en el ámbito de la economía social y solidaria.
El estudio distingue entre competencias blandas (soft skills) y duras. Las primeras son “habilidades necesarias en la vida laboral dotando a las personas de capacidades como afrontar problemas cotidianos, tomar decisiones, tener pensamiento crítico, comunicación asertiva, y todas aquellas habilidades que permiten a las personas desarrollarse socialmente” (Fontela, 2021, p.16). Las segundas “se refieren a todas aquellas competencias técnicas que una persona puede adquirir mediante el estudio, práctica y entrenamiento específico. Las competencias duras son las capacidades que una persona va adquiriendo a lo largo de su vida en relación a su trabajo. Las competencias duras incluyen los estudios y la preparación dentro de una determinada función técnica” (Ibídem).
En este sentido, según la última Guía de empleo en el Tercer Sector elaborada anualmente por la Fundación hazloposible, cada vez más entidades del Tercer Sector que publicitan ofertas de empleo buscan personas con soft skills: “el mercado laboral actual requiere de una preparación complementaria en competencias transversales como el trabajo en equipo, tener iniciativa, la comunicación interpersonal, la capacidad para analizar y resolver problemas o la empatía, entre otras” (p.5).
Volviendo al estudio publicado por REAS, se señala en él que las mujeres de la ESS creen ser más competentes en términos de habilidades y actitudes “blandas”, y este hecho tiene como consecuencia un determinado estilo de liderazgo, el liderazgo femenino, con sus aspectos positivos y negativos, según las propias directivas participantes en el mismo.
En la parte positiva, “las mujeres atienden a lo reproductivo, las relaciones, tener las cosas a tiempo, que todo el mundo esté bien, todas estas cuestiones que no están en la agenda visible”. Además, “hay menos aspiración al crecimiento, las perspectivas suelen tener más relación con la calidad del trabajo que no con la cantidad”.
Como aspectos negativos, “a la hora de la toma de decisiones, u otras acciones de visibilidad, las mujeres se sienten un poco más retraídas.” Además, “las mujeres intentamos llegar al consenso por el miedo a equivocarnos y eso nos hace dar un paso hacia atrás. Tomamos menos responsabilidades y menos riesgos, por la connotación emocional que esto conlleva.”
Las mujeres se ven fuertes en aspectos como el trabajo en red, el trabajo reproductivo y tareas necesarias (cuidado de los cuerpos, la educación, la formación, el mantenimiento de las relaciones sociales y el apoyo psicológico), las relaciones interpersonales; gestión de tiempo o gestión multitarea
Por el contrario, creen que necesitan mejorar su alto nivel de autoexigencia, la gestión de conflictos, el empoderamiento y autoconfianza, la toma de decisiones y atención a los aspectos políticos o saber delegar.
3. Teniendo en cuenta lo anterior, ¿os sentís identificadas con la percepción de las mujeres participantes en el estudio de REAS sobre el tipo de habilidades en las que ellas se reconocen? ¿A qué creéis que se debe esa percepción?
4. ¿Creéis que podemos hablar de un liderazgo femenino? ¿En qué se puede diferenciar del liderazgo que ejercen los hombres?
Bibliografía
Canto A., Lopez-Aróstegui, R.; Romeo, Z. (2015). Libro Blanco del Tercer Sector de Euskadi. Bilbao: Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia. Recuperado de: http://www.3sbizkaia.org/wp-content/uploads/1823_1_LibroBlancoTSSEuskadi2015.pdf
Equipo del Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia (2020). Barómetro 2019. Principales datos de las organizaciones del Tercer Sector Social de Euskadi. Disponible en: https://3seuskadi.eus/wpcontent/uploads/BAR%C3%93METRO_txostena_2019_cas.pdf
Federación de Mujeres Progresistas (2011). Aproximación a la situación de hombres y mujeres en el Tercer Sector. Madrid: Plataforma de ONG de Acción Social. Recuperado de: https://www.plataformaong.org/ARCHIVO/documentos/biblioteca/1366050106_010b.pdf
Fernández, M.; Otero, L. y Guerrero, C. (2019). Anuari de l’Ocupació del Tercer Sector Social de Catalunya 2019. Barcelona: La Confederació Empresarial del Tercer Sector Social de Catalunya. Recuperado de: http://www.laconfederacio.org/wp-content/uploads/2020/10/ANUARI-CATALUNYA-2019-_FINAL-DIGITAL.pdf
Fontela, O. (Coord.) (2021). Las mujeres en la Economía Social Solidaria. Perfil de competencias y necesidades de formación para incrementar y visibilizar su liderazgo. REAS Red de Redes de Economía Alternativa y Solidaria. Recuperado de: https://www.economiasolidaria.org/wp-content/uploads/2021/02/Las-mujeres-en-la-ESS-1.pdf
Fundación hazloposible (2020). Guía de empleo en el Tercer Sector. Recuperado de: https://www.hacesfalta.org/userfiles/file/HF/Guia_Empleo_ONG_2020_Hacesfalta_Fundacion_Hazlposible.pdf
Gómez Crespo, M.L. (coord.) (2020). El Tercer Sector de Acción Social en España 2019. Nuevos horizontes para un nuevo contexto sociopolítico. Madrid: Plataforma de ONG de Acción Social. Recuperado de: https://www.plataformaong.org/ARCHIVO/documentos/biblioteca/1583424466_informe-poas-completo.pdf
Murgibe. Consultoría de igualdad (2021). Mujeres y voluntariado. Estudio sobre la participación de las mujeres en el voluntariado y en otras formas de participación social en la CAPV desde la perspectiva de género. Vitoria-Gasteiz: Servicio Central de Publicaciones del Gobierno Vasco. Recuperado de: https://www.euskadi.eus/contenidos/informacion/voluntariado_en_euskadi/es_situgene/adjuntos/ESTUDIO-VOLUNTARIADO-CAST-DEF-SI-NTESIS.pdf
[1] Más datos sobre esta última cuestión pueden verse en el último estudio publicado por Gobierno Vasco sobre mujeres y voluntariado.