Egilea: Itziar Ceballos, AVIFESaren gerentea. Karmele Artaraz, Gaztaroa-Sartur Kooperatibaren zuzendaria. Salvia Hierro, Etorkintza Fundazioaren zuzendaria.
Laburreko zenbakia: 05/2021

Duela gutxi argitaratu dugun albiste labur batean landu dugun moduan, Hirugarren Sektore Soziala sektore feminizatua da eta, Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialeko 2019ko Barometroaren arabera, emakumeak dira erakundeetako ordaindutako langileen % 70,5, eta boluntarioen % 59,5[1].

Dena den, feminizazioarekin lotutako datu horiek izan arren, sektoreak oraindik ibilbide luzea du aurrean gizon eta emakumeen arteko berdintasun osoa lortzeko, eta emakume askori erantzukizuneko postuetara iristea eta postu horietan beste lidergo-estilo mota bat ezartzea eragozten dien kristalezko sabaia eta genero-arraila hausteko.

Aurrez ere saiatu izan gara gai hauek jorratzen. 2010ean, adibidez, hirugarren sektoreko generoaren ikuspegia kudeatzeko ideia batzuk jasotzen zituen albiste laburra argitaratu genuen. Bestalde, 2011 eta 2012an Bizkaiko hirugarren sektoreko emakume zuzendariekin bi topaketa antolatu genituen (hemen eta hemen dituzue ikusgai). Haien helburua zen hirugarren sektoreko emakume zuzendarien lidergo-esperientzien truketik abiatuta, azterketarako eta gogoetarako gunea osatzea. Topaketa horien ondorioz, haietatik sortutako ideia eta gogoeta nagusiak jasotzen zituen albiste laburra idatzi genuen.

Albiste labur honetan, berriro ere gai hauen inguruan hitz egin nahi dugu, Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialeko hiru emakume zuzendarirekin hitz eginda erakundeen barruan emakumeen erantzukizuneko postuetan duten presentziaren inguruan eta emakumezkoen lidergo-estiloak erakundeetan gehi dezakeen balioaren inguruan gogoeta egiteko.

Emakumeen presentzia erantzukizuneko postuetan

Aipatu dugun moduan, paradoxa dirudien arren, hirugarren sektorearen feminizazioak ez du eragin erakundeen barruko erantzukizuneko postuetan emakumeen presentzia handiagoa izatea.

2019ko Barometroaren arabera, EHSSko erakundeetako langileen % 12 inguruk antolakuntzan karguren bat edo ordaindutako erantzukizunen bat hartzen du bere gain  “Gizonezkoen artean (% 12,5) pixka bat handiagoa da tasa hori emakumezkoen artean (% 11,90) baino” (23. orrialdea).

Antzekoa da Kataluniako egoera. 2019ko Anuariren arabera, zuzendaritzako eta gerentziako postuei dagokienez emakumeen eta gizonen arteko okupazio-aldea % 11 handiagoa da gizonezkoen alde (cfr. 41. orrialdea).

Estatuko gainerako tokietan, gainera, datuak are okerragoak direla dirudi. Emakume Progresisten Federazioak egindako ikerketaren arabera (2011), “gizonezkoen ordezkapena handiegia da erantzukizuneko postuetan (% 60-% 70 gizonezkoak dira)”. Azterketa horren arabera, “genero-atribuzioen arabera lanen banaketa estereotipatua” errepikatu egiten da. Hau da, “emakumeek esku-hartzearekin lotutako lanak egiten dituzte eta, gizonezkoek, aldiz, kudeaketakoak”.

Erakundeetako gobernu-organoetan emakumeek duten presentzia haien kopuruarekin alderatua nabarmen txikiagoa da. 2014-2015eko Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialeko Liburu Zuriaren arabera, emakumeek “batez beste, sektoreko gobernu-organoetan karguak dituzten pertsonen % 52,95 osatzen dute eta, erakundeen aurrekontuaren bolumena handitu ahala, nabarmen gutxitzen da ehuneko hori” (132. orrialdea).  Dena den, Liburu Zuriak jasotzen duenaren arabera, “emakumeen erakunde espezifikoak azterketatik kanpo uzten baditugu (lagin osoaren % 10,7 osatzen dute), ehunekoa % 47,95eraino gutxitzen da” (76. orrialdea).

Gainera, emakumeen ordezkaritza txikiagoa da “aurrekontu-bolumen handiagoa duten erakundeetako organoetan (milioi eta erdi euro baino gehiagoko sarrerak dituzten erakundeetako karguetan, % 40,13 ordezkatzen dute)” (76. orrialdea).

Estatuko gainerako tokietako datuek EHSSko zifrak hobetu egiten dituztela dirudi. POASen azterlanaren (2020) arabera, “2018an, emakumezkoen presentzia handiagoa zen “Ekintza Sozialeko Hirugarren Sektoreko erakundeetako gobernu-organoetan. Hala, organo horietako pertsonen % 59,6 ziren emakumeak, 2008ko datuekin alderatuta, igoera ehuneko 14,4 puntukoa izan da (38. orrialdea). Baina “erakundeetako presidente-kargua duten pertsonen % 65,79 gizonezkoak dira, eta % 34,21 emakumezkoak” (25. orrialdea).

Egoera horren aurrean, Liburu Zuriak bere 6. erronkaren baitan (erakundeen kudeaketa eta zuzendaritza indartzea), “erantzukizuneko postuetan eta gobernu-organoetan emakumeen presentzia sendotzen lagundu beharko luketen neurriak erakundeetan sustatzea” xede zuen orientazioa (15. orientazioa) jaso zuen. “Horren arabera, presentzia horrek erakundeetako boluntarioen eta ordaindutako langileen arteko presentziarekiko nolabaiteko koherentzia mantendu beharko luke”.

Erakundeek egoera hori arintzeko urratsak eman dituzte. 2019ko Barometroaren arabera, gizon eta emakumeen arteko berdintasun-planarekin lotutako ekintzak bultzatzen dituzten erakundeen ehunekoa % 28,8koa da. Ondorioz, Liburu Zuriak bost urte lehenago jaso zuen datuarekin alderatuta (% 21,8) igoera handia dela esan dezakegu.

1. Zuen ustez, zein dira emakumeek sektorean duten proportzioaren arabera emakumeak erantzukizun-karguetara iristea eragozten duten faktoreak?

2. Zer aurrerapen lortu dugu eta zer erronka dugu aurrean?

Emakumezkoen lidergoa

Duela gutxi REASek (Ekonomia Alternatibo eta Solidarioaren Sarea) argitaratutako azterketa batek emakume zuzendariek ekonomia sozialaren eta solidarioaren arloan betetzen zuten gaitasun-rola aztertzen zuen.

Azterketak gaitasun bigunen (soft skills) eta gogorren arteko bereizketa egiten du. Lehenengo horiek “laneko bizitzarako beharrezko gaitasunak dira eta pertsonei honako hauek egiteko ahalmenak ematen dizkie: eguneroko arazoei aurre egitea, erabakiak hartzea, pentsamendu kritikoa izatea, asertziozko komunikazioa eta pertsonei modu sozialean garatzea ahalbidetzen dieten gainerako gaitasun guztiak” (Fontela, 2021, 16. orrialdea). Bigarrenak “pertsona batek ikasketaren, praktikaren eta entrenamendu espezifikoaren bidez eskura ditzakeen gaitasun tekniko guztiekin lotuta daude. Gaitasun gogorrak pertsona batek bere lanarekin lotuta bizitza osoan eskuratzen dituen horiek dira. Gaitasun gogorrek funtzio tekniko jakin baten barruko prestaketa eta ikasketak jasotzen dituzte” (Ibidem).

Horrekin lotuta, urtero Hazloposible fundazioak prestatzen duen Hirugarren Sektoreko Enplegu Gida lanaren arabera, Hirugarren Sektoreko gero eta erakunde gehiagok bilatzen ditu soft skills horiek dituzten pertsonak enplegu-eskaintzak argitaratzeko garaian: “gaur egungo lan-merkatuak zeharkako gaitasunetan prestakuntza osagarria eskatzen du: talde-lana, ekimena izatea, pertsona arteko komunikazioa, arazoak aztertzeko eta konpontzeko gaitasuna edo enpatia, besteak beste” (5. orrialdea).

REASek argitaratutako azterketara itzulita, honako hau aipatzen da: Ekonomia Sozial eta Solidarioko emakumeen ustez, gaitasun handiagoa dute gaitasun eta jokabide “bigunetarako” eta, horren ondorioz, lidergo-estilo jakin bat (emakumezkoen lidergoa) sortzen da haren alderdi positibo eta negatiboekin, bertan parte hartzen duten zuzendarien arabera.

Alderdi positiboari dagokionez, “emakumeek honako hauetan jartzen dute arreta: ugalketa, harremanak, gauzak garaiz izatea, denak ondo egotea… hau da, ikusgai dagoen agendan jasota ez dauden gai horiek guztiak”. Gainera, “hazteko aspirazioa txikiagoa da, ikuspegiek lotura handiagoa dute lanaren kalitatearekin kantitatearekin baino”.

Alderdi negatibo gisa, “erabakiak hartzeko garaian edo ikusgarritasuna duten beste ekintza batzuen kasuan, emakumeak zertxobait lotsatiago sentitzen direla aipa dezakegu”. Gainera, “emakumeok oker egotearekin lotutako beldurra dela eta, adostasuna lortzen saiatzen gara eta horrek urrats bat atzera ematera eramaten gaitu. Gure gain erantzukizun eta arrisku gutxiago hartzen dugu horrek berekin dakarren konnotazio emozionala dela eta”.

Emakumeak indartsu sentitzen dira alderdi hauetan: sareko lana, ugalketa-lana eta beharrezko zereginak (gorputza zaintzea, hezkuntza, prestakuntza, harreman sozialak izatea eta laguntza psikologikoa), pertsona arteko harremanak, denbora kudeatzea edo lan askoren kudeaketa.

Aldiz, haien ustez beharrezkoa da haien autoeskakizun maila altua hobetzea, gatazkak kudeatzea, ahalduntzea eta autokonfiantza, erabakiak hartzea eta alderdi politikoei arreta ematea edo eskuordetzen jakitea.

3. Aurreko hori guztia kontuan hartuta, identifikatuta sentitzen al zarete beren burua deskribatzeko garaian erabiltzen dituzten gaitasun moten inguruan REAS azterketan emakume parte-hartzaileek adierazitako iritziarekin? Zuen ustez, zerk eragin dezake iritzi hori?

4. Zuen ustez, emakumezkoen lidergoaz hitz egin al dezakegu? Zer alde egon daiteke gizonezkoen lidergoarekiko?

Bibliografia

Canto A., Lopez-Aróstegui, R.; Romeo, Z. (2015). Euskadiko Hirugarren Sektorearen Liburu Zuria. Bilbo: Bizkaiko Hirugarren Sektoreko Behatokia. Hemendik hartuta: http://www.3sbizkaia.org/wp-content/uploads/1823_1_LibroBlancoTSSEuskadi2015.pdf

Bizkaiko Hirugarren Sektoreko Behatokiko Taldea (2020). Barometroa 2019. Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialeko erakundeen datu nagusiak. Hemen eskuragarri: https://3seuskadi.eus/wpcontent/uploads/BAR%C3%93METRO_txostena_2019_cas.pdf

Emakume Progresisten Federazioa (2011). Hirugarren Sektoreko gizon eta emakumeen egoerara egindako gerturatzea. Madril: Gizarte Ekintzako GKE-ren plataforma. Hemendik hartuta: https://www.plataformaong.org/ARCHIVO/documentos/biblioteca/1366050106_010b.pdf

Fernández, M.; Otero, L. eta Guerrero, C. (2019). Anuari de l’Ocupació del Tercer Sector Social de Catalunya 2019. Bartzelona: La Confederació Empresarial del Tercer Sector Social de Catalunya. Hemendik hartuta: http://www.laconfederacio.org/wp-content/uploads/2020/10/ANUARI-CATALUNYA-2019-_FINAL-DIGITAL.pdf

Fontela, O. (koord.) (2021). Emakumeak Ekonomia Sozial Solidarioan. Prestakuntzako beharren eta gaitasunen profila lidergoa areagotu eta bistaratzeko. REAS Ekonomia Alternatibo eta Solidarioaren Sarea. Hemendik hartuta: https://www.economiasolidaria.org/wp-content/uploads/2021/02/Las-mujeres-en-la-ESS-1.pdf

Hazloposible Fundazioa (2020). Hirugarren Sektoreko enplegu-gida. Hemendik hartuta: https://www.hacesfalta.org/userfiles/file/HF/Guia_Empleo_ONG_2020_Hacesfalta_Fundacion_Hazlposible.pdf

Gómez Crespo, M.L. (koord.) (2020). El Tercer Sector de Acción Social en España 2019. Nuevos horizontes para un nuevo contexto sociopolítico. Madril: Gizarte Ekintzako GKE-ren plataforma. Hemendik hartuta: https://www.plataformaong.org/ARCHIVO/documentos/biblioteca/1583424466_informe-poas-completo.pdf

Murgibe. Berdintasuneko aholkularitza-enpresa (2021). Emakumeak eta boluntariotza. Generoaren ikuspegia aintzat hartuta, emakumeek boluntariotzan eta EAEko parte-hartze sozialeko beste modu batzuetan duten parte-hartzeari buruzko azterketa. Gasteiz: Eusko Jaurlaritzaren Argitalpen Zerbitzu Nagusia. Hemendik hartuta: https://www.euskadi.eus/contenidos/informacion/voluntariado_en_euskadi/es_situgene/adjuntos/ESTUDIO-VOLUNTARIADO-CAST-DEF-SI-NTESIS.pdf

[1] Emakumeei eta boluntariotzari buruz Eusko Jaurlaritzak argitaratutako azken azterketan ikus dezakegu azken gai honi buruzko datu gehiago.