Nº Breve: 01/2021
Cuando el miedo se pone en el centro de la vida de un grupo, una organización, una sociedad, parece que tiñe su realidad. Todas las personas colocan en él su foco extendiéndolo por todas las dimensiones de lo que está ocurriendo. El miedo se convierte en el centro de la interpretación y, dependiendo de cómo y quién lo defina, determina el tipo de repuestas individuales y colectivas.
El miedo es una de las emociones fundamentales y es, a la vez, poderosa y peligrosa. Es una respuesta básica y universal que nos ha ayudado, como especie, a sobrevivir y progresar. A lo largo de la historia de la humanidad nos ha avisado de las amenazas que teníamos, y este aviso nos ha permitido huir, paralizarnos o atacar, según lo que requería la situación concreta. El miedo nos une con el resto de animales y forma parte de nuestro cerebro más básico y primitivo. Pero el miedo es, también, una reacción cultural. Una reacción llena de interpretaciones aprendidas, rituales y expresiones, y que en entornos colectivos y en las organizaciones se ha usado para facilitar su gestión, cumpliendo identidad y misión, o para dificultarla.
En una organización el miedo que no se aborda y se gestiona acaba minando las bases que la sostienen. Asumiendo que es una reacción individual que se da en un contexto colectivo, afrontar y manejarlo de manera consciente y explícita requiere al menos identificar la duración de la vivencia del miedo y analizar si está basado en algo real, existente y objetivable, o si se ha construido sin que esté suficientemente fundado en algo que está ocurriendo en la organización.
Pero no es fácil esta delimitación. Una dificultad para afrontar y gestionar de manera práctica el miedo en las organizaciones es la vivencia de un miedo “líquido” o “difuso”. No se sabe a qué se tiene miedo, pero se tiene. Es una especie de “fantasma” sin forma ni delimitación, o al menos no parece posible encontrársela. El miedo, individual y colectivo, va cambiando de forma y expresión, se mueve entre personas y vivencias, es global y generalizado, sin fronteras, imposible de concretar, puede llegar de todos los lados… Un miedo, en muchos casos, fruto de vivencias de inseguridad en lo que va a ocurrir, de ansiedad por las expectativas que se generan individual y colectivamente, de dudas sobre el horizonte y las exigencias laborales, profesionales, vitales e institucionales, de riesgos y requerimientos por el rol o las funciones a desempeñar.
Este tipo de experiencias de miedo, más comunes en organizaciones con largo recorrido o que han pasado por vivencias internas de dificultad y tensión relacional, suelen ser buscadas o provocadas de manera consciente por parte de quien ejerce o quiere ejercer un control (formal o informal, visible o invisible) sobre las personas y la organización misma: se abordan cuestiones importantes de manera genérica, con explicaciones etéreas o datos inconcretos; se trasmiten mensajes o imágenes que tocan lo emocional y que buscan impactar en las personas; se presentan bandos enfrentados, un grupo contra otro, el grupo bueno contra el grupo malo, generando conscientemente un clima de polarización y control; se comparten informaciones sesgadas que profundizan la separación en bandos, usando frases, lemas o consignas tan simples, generales y reducidas, en sus contenidos y matices, que son muy difíciles de confrontar; se busca la culpabilización de personas concretas, etiquetándolas como “chivo expiatorio”, para cargar sobre ellas la responsabilidad de lo que ocurre en la organización; se apela emocionalmente a las personas para que de forma individual tomen partido por un bando, porque uno es el bueno y ganará, y el otro es el malo, el “enemigo” y perderá.
En este tipo de miedo o importa sobre qué se genera o cuál es la amenaza concreta, lo que importa es que las personas se mantengan con miedo y que lo compartan, “contaminándose”, unas con otras. Porque es una manera de generar control y dominación individual y colectiva que rompe marcos de empatía y de confianza entre las personas vinculadas a una organización o a dinámicas colectivas. Porque facilita que las personas, actuando conjuntamente desde la desconfianza, asuman y acepten situaciones que, en otras condiciones (con un miedo más delimitado, o sin miedo) no las aceptarían. Porque puede surgir, o generarse, desde cualquier espacio de la organización que tenga conciencia de poder e influencia y de su uso, sin que esté vinculado necesariamente a dinámicas de una autoridad formal. Los miedos se interiorizan y generan comportamientos de incertidumbre individual, colectiva y organizacional. Son el escenario adecuado para quienes quieren manejar las organizaciones desde sus intereses particulares individuales o colectivos (generalmente informales y no visibles) y ejercer un poder sobre ellas y sus personas que no tiene que ver con los marcos formales explícitos y los intereses que la misma organización ha definido en su identidad, estrategia y apuestas de gestión.
Afrontar este tipo de miedo es uno de los desafíos internos que tienen las organizaciones. Asumiendo las dificultades de abordar una experiencia de miedo que realmente rompe la empatía interna, separa a las personas, apela a las emociones más básicas y se construye sobre la simplificación de la realidad organizacional, se hace necesario confrontarla directamente:
- Sabiendo que un miedo de estas características si no se enfrenta crece y genera cada vez más miedo.
- Entendiendo que la dimensión emocional es parte de la naturaleza humana y de la organizacional, y que tiene un valor en si mismo que hay que cuidar y trabajar, aprendiendo a escucharla y convirtiéndola en un recurso para la relación y el desarrollo de la organización.
- Recordando que el miedo también tiene un efecto de saturación por el que habrá un momento, aunque tarde en llegar, en el que las personas y la misma organización digan ¡basta! por cansancio y agotamiento, efectivo y emocional.
- Preguntándose en cada caso a quién beneficia ese miedo en una organización, qué intereses están detrás de su construcción.
- Asumiendo que este tipo de miedo, dado que huye del enfrentamiento directo, explícito y argumentado, hay que contrastarlo directamente, “de cara” y con solidez, información clara y precisa, nitidez en las posiciones y propuestas.
- Diseñando un plan de abordaje del miedo para saber de forma clara como gestionarlo, sin improvisaciones.
- Impulsando iniciativas y respuestas colectivas, frente a las que son estrictamente individuales, porque colectivizar el miedo de forma adecuada puede ser una manera de ir disolviéndolo con la experiencia de la solidaridad.
- Hablando del miedo de manera explícita con la responsabilidad de no convertirlo ni en un tabú ni en una experiencia difusa, aceptando que el miedo, bien afrontado y gestionado, es también una respuesta básica, individual y colectiva, que puede ayudar a la organización y a las personas a seguir adelante, a sentirse vivas y con futuro.
- Activando emociones poderosas, como la alegría y la empatía, que se enfrentan a este tipo de miedo, lo “cortocircuitan” y lo eliminan.
- Entrenando a las personas para que, en lo individual, cada una de ellas asuma su responsabilidad en el control de su miedo personal y sus comportamientos vinculados a él.
- Generando contextos organizacionales para que los miedos puedan ser gestionados individualmente y convertidos en experiencias positivas y de avance personal y organizacional.
- Teniendo en cuenta que la cultura y la estructura organizacional también ayuda a afrontar, adecuada o inadecuamente, el miedo.
En las organizaciones no puede vivirse el miedo, especialmente este miedo difuso o “líquido”, como una experiencia de paralización. No se ha de tener miedo para hablar y confrontarlo. Delimitarlo y gestionarlo permite ubicarlo en experiencias reales y existentes, suficientemente fundadas en situaciones que se están viviendo en la organización, y considerarlo como un aporte para mantener y, en ocasiones, potenciar la capacidad para crear e innovar por parte de las personas y las organizaciones. Nunca se ha de olvidar que, como se ha señalado anteriormente, es una emoción fundamental poderosa y peligrosa a la vez que puede ayudar a sobrevivir y progresar.
Jornada-Webinar: la gestión del miedo y el cambio en las organizaciones del tercer sector social
A partir de aquí, nos planteamos abordar este tema comenzando con un enfoque marco y general que converse con dos propuestas o enfoques, para continuar con coyunturas concretas (reflexiones estratégicas, decisiones operativas, cambios de puestos, cambios de personas, decisiones laborales, contrataciones, despidos, recolocaciones, modificaciones de proyectos, cambio de roles, cambio de personas de referencia… tantas cosas…) que se viven realmente en las organizaciones. Coyunturas que generan miedo.