Laburreko zenbakia: 04/2026
Testu honek Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren (EHSS) lan-demografiaren gako nagusiak laburbildu eta ordenatu nahi ditu, enpleguaren egiturari eta sektoreko profesionalen laneratzea, iraupena eta irteera baldintzatzen duten dinamikei erreparatuta. Esparru horretan, arreta berezia eskainiko zaie langileen zahartze progresiboari, enpleguaren feminizazio handiari, lan-ibilbideen aniztasunari eta esku-hartze sozialean lanaren egonkortasunari eta kalitateari eragiten dieten baldintzei.
Era berean, labur-labur aztertuko dira gazteak sartzearekin, belaunaldi-aniztasunaren kudeaketarekin eta erakundeen barruko errelebo-prozesuekin lotutako erronkak. Taldeetan belaunaldi desberdinak aldi berean egotea aukera bat da metatutako esperientzia, begirada berriak eta berrikuntza-gaitasunak konbinatzeko, baina antolaketa-, kultura- eta harreman-erronkak ere planteatzen ditu, beti behar bezala planifikatu ez direnak.
Ikuspegi horretatik, lan-demografia ezin da soil-soilik kontu kuantitatibo gisa ulertu, ezta langileen ordezkapen gisa ere. Era berean, ezagutza nola transmititzen den, ibilbide profesionalak nola zaintzen diren, sektorean jarraitzea errazten duten baldintzak zein diren eta esku-hartze sozialaren jarraitutasuna bermatzeko antolamendu-aldaketak zein diren aztertzea eskatzen du. Testu honek EHSSren lan- eta belaunaldi-erronka nagusien irakurketa ordenatua egin nahi du, baita enplegu jasangarri, zaindu eta sektorearen egungo eta etorkizuneko erronkei erantzuteko gai izango den enplegu baterantz aurrera egiteko funtsezko baldintzak identifikatu ere.
Enpleguaren egitura demografikoa EHSSn
EHSSren lan-demografia erronka estrategikoa da dagoeneko, ez soilik giza baliabideena.
Adin-egiturak, gazteak sartzeak, sektorean irauteak eta belaunaldien arteko erreleboak zuzenean baldintzatzen dute Hirugarren Sektore Sozialaren etorkizuneko jasangarritasuna. Kontua ez da soilik “lanpostuak betetzea”, baizik eta jarraipena, esku-hartzearen kalitatea, ezagutzaren transmisioa eta antolamenduaren egonkortasuna bermatzea.
Gainera, EHSSko enplegua irismen handiko demografia-eraldaketek markatutako testuinguru batean ere eratzen da. Eraldaketa horien artean nabarmentzekoak dira biztanleriaren zahartze progresiboa, lan-adinean dagoen biztanleriaren murrizketa eta zaintzari, mendetasunari, bazterkeriari eta esku-hartze sozialeko beste eremu batzuei lotutako gizarte-premien hazkundea. Azken hiru urteetan erabiltzaileen kopurua handitu duten erakundeen ehunekoa esanguratsua da. 2015ean % 51,7koa zen, 2020an % 61,3koa eta 2024an % 63,4koa. Joera horiek eragin zuzena dute sektoreak profesional nahikoak eta kualifikatuak erakartzeko, sartzeko eta mantentzeko duen gaitasunean.
EHSSko enpleguaren ezaugarri bereizgarrienetako bat feminizazio handia da. Emakumeak dira langile gehienak, zaintzarekin, esku-hartze sozialarekin eta pertsonen arretarekin lotutako jardueren feminizazio historikoarekin bat etorrita. Hala ere, emakumeen presentzia murriztu egiten da zuzendaritza- eta kudeaketa-gune jakin batzuetan, batez ere tamaina handiagoko erakundeetan edo egitura konplexuagoetan. Hori dela eta, ez da begiratu behar bakarrik zenbat emakume dauden, non dauden eta zer erabaki-ahalmen duten ere begiratu behar da. Ikuspegi horretatik, EHSSko enpleguaren analisiak zaintza-lanen balorazio sozial eta ekonomikoari, partzialtasunari, sustapen-ibilbideei eta erabakiguneetarako sarbideari erreparatuko dien genero-ikuspegia txertatu behar du. Ordaindutako enpleguaren feminizazioak aurrera jarraitzen du etengabe: ordaindutako langileen % 74,6 emakumeak dira, 2023an % 74,0 eta 2014an % 68,2, hamarkada batean 6 puntu baino gehiagoko hazkundea. Gainera, EHSSko erakundeetan azken kudeaketa-erantzukizuna (zuzendaritza, gerentzia edo antzekoa) duten pertsonen % 64,4 emakumeak dira, eta gizonak, berriz, % 35,5. Banaketa horrek sektorea bere maila guztietan ezaugarritzen duen feminizazio nabarmena islatzen du, nahiz eta gizonek kudeaketa-ardurako postuetan duten pisua ( % 35,5) ordaindutako langileen multzoan duten presentzia ( % 25,4) baino handiagoa den, eta horrek esan nahi du zuzendaritza-guneetan gizonen gehiegizko ordezkaritza dagoela plantilla orokorrean duten pisuari dagokionez[1].
Feminizazio horrekin batera, sektoreko enpleguak heterogeneotasun handia du. Lan-egitura nabarmen aldatzen da erakundeen tamainaren, forma juridikoaren, esku-hartze eremuaren eta lortutako profesionalizazio-mailaren arabera. Erakunde txiki eta ertainek, EHSSn oso presente daudenek, baliabide mugatuagoak, plantilla murriztuak eta talde egonkorrak finkatzeko edo epe ertain eta luzerako plangintza egiteko zailtasun handiagoak izaten dituzte. Antolamenduaren atomizazio horrek baldintzatu egiten du sektoreak pertsonak kudeatzeko, belaunaldi-erreleborako, etengabeko prestakuntzarako edo lan-baldintzak hobetzeko barne-politikak garatzeko duen gaitasuna. Kontratuaren ikuspegitik, tentsioa dago kontratu-egonkortasunaren eta benetako prekarietatearen artean[2]. Egonkortasun formal hori lan-ibilbideetan hauskortasuna eragiten duten elementuekin batera gertatzen da, bereziki partzialtasuna, epe motzera finantzatutako proiektuen mendekotasuna eta lan-baldintzen banaketa desorekatua erakundeen artean.
LANGILE ORDAINDUEN BANAKETA LANALDI MOTAREN ARABERA ETA LANALDI PARTZIALEKO LANGILE ORDAINDUEN OSAERA SEXUAREN ARABERA. (%)
Iturria: Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren 2025 Barometroa.
Horregatik, enpleguaren kalitatea ezin da soilik kontratu-modalitatearen arabera baloratu; lanaldien iraupenari, partzialtasun handiari, proiektuen jarraitutasunari, garapen profesionalerako aukerei, soldata mugatuei, burokratizazioari, lanaren karga emozional handiari eta errekonozimendu-zailtasunei erreparatuta ere aztertu behar da.
EHSSko enpleguaren egitura demografikoan plantilletan belaunaldi bat baino gehiago dago[3]. Ordaindutako langileen osaerari dagokionez, adinaren arabera, talde nagusia 35 eta 54 urte bitarteko pertsonena da, guztizkoaren % 50,3 biltzen baitu, hau da, ordaindutako bi pertsonatik bat. Ondoren, 25-34 urteko adin-tartea dago ( % 27,1). 55-64 urte bitarteko adin-tartea % 14,4 da, eta 65 urtetik gorako pertsonen presentzia txikia da ( % 0,8). Muturrik gazteenean, 25 urtetik beherako langileak % 7,4 dira[4]. Erakunde askotan, sektorean ibilbide luzea duten pertsonak bizi dira, ezagutza teknikoa, harremanetakoa eta instituzionala metatzen dutenak, eta ikuspegi, gaitasun eta lan-itxaropen berriak ematen dituzten profesional gazteagoekin. Belaunaldi-aniztasun hori balio estrategikoa izan daiteke, baina kontzienteki kudeatu behar da. Bestela, tentsioak eta arriskuak ager daitezke esperientzia aitortzearekin, gazteen parte-hartzearekin, lidergo-estiloekin edo erakundearekiko konpromisoa ulertzeko moduekin lotuta.
Gainera, sektorearen aldaketa demografikoa testuinguru sozial zabalago batean kokatzen da. Lan-adinean dagoen biztanleriaren murrizketak, Euskadiko[5] biztanleriaren zahartzeak eta belaunaldi berrien lan-itxaropenen aldaketek EHSS talentuagatik lehiatzea eragiten dute, gero eta testuinguru tentsionatuagoan[6]. Horrek erakarpen-, zaintza- eta fidelizazio-estrategia sendoagoetan pentsatzera behartzen du.
Sarrera, egonaldi eta irteera dinamikak EHSSn
Bokazio-, lan-, antolaketa- eta belaunaldi-faktoreen konbinazioak baldintzatzen ditu Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialean sartzeko, egoteko eta irteteko dinamikak. Sektoreak erakarpen-gaitasun nabarmena du, batez ere beren ibilbide profesionala gizarte-konpromisoari, eskubideen defentsari, esku-hartze komunitarioari edo kalteberatasun-egoeran dauden pertsonei laguntzeari lotutako eremuetan garatu nahi duten pertsonen artean. Bokazio-dimentsio horrek sarbide garrantzitsua izaten jarraitzen du, bereziki profil gazte eta kualifikatuentzat, EHSSa gizarte-ekarpeneko balio eta itxaropenekin koherentea den espazio gisa identifikatzen dutenentzat.
Hala ere, sektorean sartzeak ez du beti ibilbide egonkorrik edo luzekorik ekartzen. Lan-loturaren lehen urteetan, iraunkortasuna ahultzen duten elementuak ager daitezke, hala nola lanaldien partzialtasuna, programa edo proiektuei lotutako behin-behinekotasuna, epe laburreko finantzaketaren ondoriozko ziurgabetasuna, lanbide-progresio mugatua edo lan-ibilbide argien ikusgarritasun eskasa. Baldintza horiek bereziki eragiten diete gazteei; izan ere, motibaziotik eta gogo bizitik has daitezke sektorearekin harremanetan, baina gero desilusio-prozesuak bizi ditzakete, errekonozimendurik, egonkortasunik edo garatzeko benetako aukerarik aurkitzen ez badute.
EHSSn jarraitzea erakundeek ibilbide profesionalak zaintzeko eta lan-ingurune iraunkorrak sortzeko duten gaitasunaren araberakoa ere bada. Esku-hartze sozialak harreman- eta emozio-karga handia dakar berekin, bai eta konplexutasun- eta kalteberatasun-egoeren eta laguntza anitzen beharraren etengabeko esposizioa ere. Eskakizun horrekin batera laguntza egokirik, zaintza-gunerik, etengabeko prestakuntzarik, gainbegiratzerik, aintzatespenik eta lan-baldintza nahikorik eskatzen ez bada, handitu egiten da pixkanaka higatzeko, gainkargatzeko edo deslotzeko arriskua. Zentzu horretan, nolabaiteko “zaintzaren paradoxa” bat dagoela identifika dezakegu: beste pertsona batzuk zaintzera eta laguntzera bideratutako erakundeek ez dute beti lortzen zaintza hori barnetik esku-hartzeari eusten diotenengana zabaltzea.
Gazteak sartzeko zailtasuna ez da bokaziozko erakargarritasuna soilik. Sektoreak zentzua eta koherentzia duen eta gizarte-balioekin lerrokatuta dagoen eremutzat hartzen jarraitzen du, baina hasierako erakarpen horrek ez du beti lan-ibilbide egonkorretan edo ibilbide luzekoetan eragiten. Gorago aipatutako egiturazko baldintzek (kontratuen behin-behinekotasuna, lanaldien zatiketa, epe motzera finantzatutako proiektuen mendekotasuna edo ibilbide profesional egonkorren ikusgarritasun eskasa) zaildu egiten dute gazteek sektorean beren proiektu profesionala sendotzea.
Horri gehitu behar zaio, kasu batzuetan, alde bat dagoela belaunaldi berrien parte-hartzerako, autonomiarako eta aintzatespenerako itxaropenen eta dauden antolaketa-kulturen artean. Emaitza lan-ibilbide hauskorrak edo etenak dira, batez ere lehen urteetan, eta horrek irteera goiztiarra eta metatutako prestakuntza-inbertsioaren galera ekar ditzake. Hori dela eta, erronka ez da soilik gazteak erakartzea, baizik eta sektorean irautea eta profesionalki garatzea bideragarri egingo duten baldintzak sortzea.
Langileen zahartzearen ondorioak esku-hartze sozialaren kalitatean
EHSSko plantillen zahartze progresiboak eragina du erakundeek garatzen duten esku-hartze jardueran, batez ere belaunaldien arteko erreleboa, ezagutzaren transmisioa eta taldeen berrantolaketa behar bezala planifikatzen ez direnean. Lanaren zati handi bat loturan, metatutako esperientzian, lurraldearen ezagutzan eta egoera konplexuak interpretatzeko gaitasunean oinarritzen den sektore batean, jakintza ibilbide luzeak dituzten pertsonengan kontzentratzea funtsezko balioa da, baina baita kalteberatasun-faktore bat ere, hura partekatzeko eta zaintzeko mekanismorik sortzen ez bada.
Plantillen zahartzearekin lotutako arrisku nagusietako bat jakintza galtzea da. Esku-hartze soziala ez da soilik prozedura formaletan, protokoloetan edo gaitasun teknikoetan oinarritzen, baita praktikan eraikitako ikaskuntzetan ere: nola lagundu prozesu jakin batzuei, nola erlazionatu zaurgarritasun handiko egoeretan dauden pertsonekin eta familiekin, nola koordinatu beste eragile batzuekin, nola interpretatu testuinguru komunitarioak edo nola aurreratu zailtasunak esku-hartze batean. Ezagutza hori sistematizatzen ez denean eta pixkanaka transmititzen ez denean, erretiroagatiko irteerek eten handiak sor ditzakete taldeetan eta emandako arretan.
Barometroak (2025) jasotzen duenez, erakundeen % 63,1ek lehentasunezko prozesutzat jotzen du ezagutzen transferentzia, baina babes hori nabarmen jaisten da praktika zehatzei buruz galdetzean: % 42,0k soilik adierazten du ezagutza trukatzeko belaunaldien arteko lankidetza sustatzeko ekimen edo programa espezifikoak dituela, eta % 36,2k baino ez ditu ezagutza atxikitzeko eguneroko prozedurak, entitatetik pertsonak ateratzen diren uneetatik harago.
Esanguratsua da % 52,5ek onartzea arau informalak daudela belaunaldien arteko ezagutza transmititzeko, baina protokolo formalik gabe, eta horrek iradokitzen du transferentzia berez gertatzen dela, sistematizatu gabe. Ildo beretik, % 33,1ek soilik inplementatu ditu prestakuntza espezifikoak eta jarraituak ezagutza transmititzeko eta birziklatze profesionalerako, eta % 47,1ek ikuspegi eta ereduen berrikuntza sustatzen du artatutako pertsonen aniztasunaren aurrean. Ehuneko hori nahiko baxutzat interpreta daiteke, sektoreak berak onartzen duen gizarte-aldaketaren testuingurua kontuan hartuta. Zahartzeak lanbide-profil jakin batzuen gainkargan ere eragiten du. Erakunde askotan, ibilbide handiena duten pertsonek erantzukizun formalak eta informalak pilatzen dituzte, taldeko beste kide batzuentzat erreferentzia-funtzioak betetzen dituzte eta funtsezko loturak dituzte erabiltzaileekin, administrazioekin, sare komunitarioekin edo beste erakunde batzuekin. Funtzio-kontzentrazio horrek esku-hartzearen kalitateari eragin diezaioke, baldin eta ez badago laguntza nahikorik, erantzukizunak birbanatzeko prozesurik edo langile berriei laguntzeko espaziorik. Gainera, profesional beteranoengan higadura-egoerak sor ditzake, eta zaildu egin dezake gazteenek gero eta erantzukizun handiagoak hartzea.
Beste eragin garrantzitsu bat erakundeak gizarte-premia berrietara eta esku-hartzeko ikuspegi berrietara egokitzearekin lotzen da. Metatutako esperientzia ezinbestekoa da, baina muga bihur daiteke erakundeek eguneratze profesionalari, berrikuntza metodologikoari eta begirada berriak sartzeari laguntzen ez badiote.
Esperientziaren pisuari edo oso finkatuta dauden antolaketa-kulturei lotutako aldaketarekiko erresistentzia batzuek zaildu egin dezakete praktikak berrikustea, digitalizatzea, gazte-profilen parte-hartzea edo lanerako modu malguagoetara eta kolaboratiboagoetara egokitzea.
Erronka, beraz, ez da soilik plantillen zahartzea, baizik eta belaunaldien arteko bizikidetza eta erakundeen barruan ezagutzaren transferentzia kudeatzeko modua. Horren eragina erakundeek metatutako esperientzia ezagutza partekatu bihurtzeko, belaunaldien arteko mentoretza-espazioak sustatzeko, erreleboak planifikatzeko, taldeak zaintzeko eta ibilbide luzeen sendotasuna belaunaldi berriek ematen duten berrikuntzarekin konbinatzeko duten gaitasunaren araberakoa izango da.
Belaunaldi-aniztasunaren kudeaketari lotutako erronkak
Belaunaldi-aniztasunaren kudeaketa da EHSSren etorkizuneko jasangarritasunerako erronka nagusietako bat. Kontua ez da soilik pertsona berriak sartzea erakundeetan, baizik eta haien iraupena, garapen profesionala eta proiektu partekatuetan inplikatzea erraztuko duten baldintzak sortzea.
Ildo horretan, funtsezkoa da gazteak erakartzea eta sartzea, batez ere langileen zahartze progresiboaren testuinguruan. Belaunaldi berriek ez diote uko egiten konpromisoari, baina beste modu batean ulertzen dute, eta lanaren ongizateari, malgutasunari, aintzatespenari, parte-hartzeari eta inpaktu sozialari lotutako itxaropenak txertatzen dituzte. Horregatik, harrera-, laguntza-, ikaskuntza- eta progresio-prozesuak zaindu behar dira, sektorean sartzea lan-ibilbide egonkorra eta zentzuzkoa izan dadin.
Aldi berean, belaunaldien arteko bizikidetza ez da mugatu behar taldeetan adin desberdinetako pertsonak batera egotera. Ezagutzaren truke planifikatua, mentoria eta elkarrekiko ikaskuntza sustatzeko aukera gisa ulertu behar da. Erronka metatutako esperientzia belaunaldi berriek ematen duten berrikuntzarekin uztartzean datza, gazteei buruzko eta sektorean ibilbide luzeak dituztenei buruzko estereotipoak saihestuz.
Esku-hartze sozialean enpleguaren jarraitutasuna eta iraunkortasuna bermatzeko gakoak
Esku-hartze sozialean enpleguaren jarraitutasuna eta iraunkortasuna bermatzeko, EHSSko lan-demografiari ikuspegi estrategikotik heldu behar zaio, lanpostuak berehala betetzetik edo kontratazio-premiei unean uneko erantzuna ematetik harago. Erronka nagusia da esku-hartze sozialari eusten dioten pertsonak erakarri, zaindu, atxiki eta garatzea ahalbidetuko duten baldintzak sortzea, eta, aldi berean, metatutako ezagutza transmititzea eta ekipoak berritzea ziurtatzea.
Lehenengo gakoa enpleguaren kalitatea hobetzea da. Kontratu-egonkortasuna, garrantzitsua bada ere, ez da nahikoa nahi ez diren lanaldi partzialekin, gainkarga emozionalarekin, aitorpen-maila txikiekin edo garapen profesionalerako aukera urriekin bizi bazara. Enplegu iraunkorragoetarantz aurrera egiteko, lan-baldintzak indartu behar dira, lan-denborak zaindu behar dira, ikuskapen- eta laguntza-espazioak bermatu behar dira, eta esku-hartze sozialak dakarren konplexutasun teknikoa, erlazionala eta emozionala aitortu behar da.
Bigarren gakoa belaunaldi-erreleboaren plangintzarekin lotzen da. Erakundeek aurreikusitako irteerak aurreratu behar dituzte, postu eta jakintza kritikoak identifikatu behar dituzte, eta mekanismoak sortu behar dituzte ezagutza ez dadin soilik banakako ibilbideen mende egon. Mentoriak, langile berriei laguntzeak, ikaskuntzen sistematizazioak eta belaunaldien arteko lan-espazioek antolamendu-memoria babesten eta arretan jarraitutasunik ez izaten lagun dezakete. Gainera, ibilbide, adin eta itxaropen desberdinak dituzten pertsonen arteko bizikidetza berrikuntza- eta ikaskuntza-iturri izan daiteke, betiere elkarrizketarako, aintzatespenerako eta erantzunkidetasunerako espazioak sortzen badira. Belaunaldien estereotipoak gainditzeak eta metatutako esperientzia begirada berriekin uztartzeak aukera emango dute taldeak indartzeko eta erakundeen egokitzeko gaitasuna hobetzeko.
Hirugarren sektorearen errekonozimendu soziala ere jokoan dago. Nahiz eta enpleguaren, boluntariotzaren eta jardueraren hazkundea izan den, sektoreak ez du beti lortzen gizarteari irudi eguneratua, berritzailea eta erakargarria helaraztea. Gazteen artean bokaziozko eta zentzuzko eremutzat har daiteke, baina baita malgutasun gutxiko espaziotzat ere, digitalizazio gutxikoa, gutxi aitortua edo garatzeko aukera gutxikoa. Gizarte-eraldaketarako eragile gisa duen erakargarritasuna, zilegitasuna eta aitorpena indartzeak haren inpaktua hobeto komunikatzea eskatzen du, askotariko ibilbide profesionalak ikusaraztea eta EHSS berrikuntza, ikaskuntza eta garapen profesionalerako gunea ere izan daitekeela erakustea.
Azkenik, enpleguak esku-hartze sozialean duen iraunkortasunak esparru instituzionalak eta finantzaketa-esparruak eskatzen ditu, zerbitzuen eta lantaldeen egonkortasuna erraztuko dutenak. EHSSko enpleguaren jarraitutasuna sektoreko erakundeen eta beren ekarpen soziala bultzatu, finantzatu eta aitortzen duten eragile publikoen artean partekatutako erantzukizuna dela ulertu behar da. Azken batean, erantzunak antolamenduzkoa, estrategikoa eta instituzionala izan behar du.
Bibliografia
EUSTAT – Euskal Estatistika Erakundea/Instituto Vasco de Estadística. (2022). Biztanleriaren proiekzioak 2036: emaitzen analisia. EUSTAT. Hemen eskuragarri: https://es.eustat.eus/elementos/ele0020400/proyecciones-de-poblacion-2036/inf0020421_c.pdf
Ferreiro Aparicio, J., Gálvez Gálvez, C., & González Flores, A. (2011). Zahartzea eta lan-merkatua Euskadin. Orkestra – Lehiakortasunerako Euskal Institutua/Deusto Fundazioa; Deustuko Unibertsitatearen argitalpenak. Hemen eskuragarri: http://www.deusto-publicaciones.es/ud/openaccess/orkestra/pdfs_orkestra/orkestra24.pdf
González-Güeto, J., Ruiz Villafranca, R., González, D., & Gastaldi, P. (2024). Enpleguaren kalitatea Hirugarren Sektorean: panorama integrala 2023an. Hirugarren Sektoreko Plataforma; Hirugarren Sektoreko Enpleguaren Behatokia. Hemen eskuragarri: https://www.plataformatercersector.es/wp-content/uploads/2025/03/Calidad_del_empleo_en_el_Tercer_Sector_informe_completo_2023.pdf
Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. (2025). Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren 2024ko Liburu Zuria. Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. Hemen eskuragarri: https://3seuskadi.eus/wp-content/uploads/2025/06/LibroBlanco2024_ES_com.pdf
Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. (2026). Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren 2025 Barometroa. Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. Hemen eskuragarri: https://3seuskadi.eus/wp-content/uploads/2026/06/Informe_BAROMETRO25_DEF_es-1.pdf
Plataforma de ONG de Acción Social. (2025). Barómetro del Tercer Sector de Acción Social en España 2024: resumen ejecutivo. Plataforma de ONG de Acción Social. Hemen eskuragarri: Barometro-TSAS-2024-POAS_ResumenEjecutivo-1.pdf
Ruiz Villafranca, R., Fresno García, J. M., Ferreras Belda, D., Herrero Alba, D., Cárdenas del Rey, L., Patiño Monrroy, D., eta González Benavente, D. (2025). Las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos en el Tercer Sector. Plataforma del Tercer Sector; Observatorio del Empleo en el Tercer Sector. Hemen eskuragarri: https://www.plataformatercersector.es/wp-content/uploads/2025/05/Informe_Las-relaciones-laborales-y-la-gestion-de-RRHH-en-el-TS.pdf
[1] Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. (2026). Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren 2025 Barometroa. Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia.
[2] Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. (2025). Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren Liburu Zuria 2024. Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia.
[3] Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. (2025). Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren Liburu Zuria 2024. Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia.
[4] Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia. (2026). Euskadiko Hirugarren Sektore Sozialaren 2025 Barometroa. Hirugarren Sektore Sozialaren Euskal Behatokia.
[5] EUSTAT – Euskal Estatistika Erakundea / Instituto Vasco de Estadística. (2022). Demografi-proiekzioak 2036: emaitzen azterketak. EUSTAT.
[6] Ferreiro Aparicio, J., Gálvez Gálvez, C., & González Flores, A. (2011). Zahartzea eta lan-merkatua Euskadin. Orkestra – Lehiakortasunerako Euskal Institutua/Deusto Fundazioa; Deustuko Unibertsitatearen argitalpenak.